Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein sensibles Thema, besonders wenn es um einen noch offenen Urlaubsanspruch geht. In Deutschland sind die Regelungen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung eindeutig und rechtskonform im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt. Welchen Urlaubsanspruch kann ein Mitarbeiter bei einer Kündigung geltend machen? Und was müssen Arbeitgeber und HR-Verantwortliche generell in Bezug auf die Themen Kündigung und Urlaubsanspruch wissen? Diese und weitere Fragen erklärt der folgende Artikel.
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers bleibt bei einer Kündigung bestehen und richtet sich in erster Linie nach den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes. Gegebenenfalls können individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ebenfalls rechtlich bindend sein. Grundsätzlich gilt, dass jeder Arbeitnehmer bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat.
Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 2. Halbjahr des Kalenderjahrs (nach dem 30.06.) beläuft sich grundsätzlich auf die im Mindestfall 20 Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen, im Arbeitsvertrag vereinbarten Jahresurlaub, sofern keine "pro rata temporis"-Klausel enthalten ist.
Info: Mit einer "pro rata temporis"-Klausel wird der über den Mindesturlaub hinausgehende Urlaub nur anteilig für die Monate gewährt, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt war.
Beispiel: Bei 30 Urlaubstagen und Kündigung zum 30.08. nach 8 Monaten Beschäftigung beträgt der Urlaubsanspruch 20 Tage (8/12 * 30 Tage).
Ohne die Klausel im Arbeitsvertrag hat ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung im 2. Halbjahr Anspruch auf den vollen, vertraglich vereinbarten Jahresurlaub. Diese Vorgabe gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer selbst kündigt oder vom Arbeitgeber gekündigt wird. Der Resturlaub muss nach Möglichkeit vor Austritt aus dem Arbeitsverhältnis genommen oder finanziell abgegolten werden.
Dies gilt auch bei einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber oder bei einem Aufhebungsvertrag. Sogar bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss dieser Grundsatz vom Arbeitgeber beachtet werden. Einzige Voraussetzung für den vollen Urlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war.
Bei einer Kündigung im ersten Halbjahr eines Kalenderjahres besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Dieser richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr. Pro Monat werden gemäß § 5 BurlG 1/12 des Jahresurlaubs angerechnet. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Der § 5 des Bundesurlaubsgesetzes gibt vor, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf einen Teilurlaub haben. Dieser Rechtsanspruch beträgt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Aus dem Gesetz ergibt sich, dass für angebrochene Monate, bei denen das Beschäftigungsverhältnis zur Mitte des Monats gekündigt wird, kein Urlaubsanspruch erworben wird. Ausschließlich für volle Monate der Betriebszugehörigkeit kann Urlaub beansprucht werden.
Während der Probezeit gelten besondere Regelungen. Auch hier leitet sich grundsätzlich ein Anspruch auf anteiligen Urlaub ab. Endet das Arbeitsverhältnis jedoch innerhalb der ersten sechs Monate, so besteht kein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Praxisbeispiel: Bei einem Jahresurlaub von 24 Tagen und einer dreimonatigen Probezeit hat der Arbeitnehmer einen rechnerischen Urlaubsanspruch von 6 Tagen (24 Tage / 12 Monate * 3 Monate).
Kann der Arbeitgeber den Resturlaub nicht mehr gewähren, weil das Arbeitsverhältnis durch Kündigung endet, muss er diesen finanziell ausgleichen und an den Arbeitnehmer auszahlen.
Bei einer Kündigung zum 31. Oktober steht einem Mitarbeiter häufig der volle Jahresurlaub zu. Entscheidend ist, welche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder abweichend in geltenden Tarifverträgen getroffen wurden.
Der Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz. Die Vorgaben im Bundesurlaubsgesetz sollten sicherstellen, dass Arbeitnehmer, die mehr als sechs Monate im Jahr gearbeitet haben, ihren vollen Erholungsurlaub nutzen können. Von den Vorgaben im BurlG kann durch individualvertragliche Regelungen abgewichen werden. Beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag eine "pro rata temporis"-Klausel enthalten, bei der Resturlaub nach der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit berechnet wird.
Resturlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt nicht automatisch. Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Auszahlung des Resturlaubs oder dessen Übertragung in das nächste Kalenderjahr.
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