Mit dem Begriff Urlaubsgeld definiert man eine bekannte und beliebte Sonderzahlung, die von vielen Arbeitnehmern als positiver Beitrag des Arbeitgebers zu den persönlichen Urlaubskosten wahrgenommen wird. Dieser Artikel erklärt, ob ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht und wie viel Urlaubsgeld deutsche Arbeitnehmer im Durchschnitt erhalten. Darüber hinaus wird beleuchtet, ob Urlaubsgeld steuerfrei gewährt wird und unter welchen Voraussetzungen die Zahlung von Urlaubsgeld in ein Gewohnheitsrecht übergehen kann.
Arbeitnehmer haben keinen expliziten Anspruch auf Urlaubsgeld. Die Zahlung von Urlaubsgeld ist eine freiwillige Zusatzleistung oder Gratifikation des Arbeitgebers. Diese Sonderzahlung wird häufig in den Sommermonaten als Zuschussbeitrag bezahlt. Während manche Unternehmen einen festen Betrag pro Mitarbeiter auskehren, berechnen weitere Betriebe das Urlaubsgeld am individuellen Grundgehalt. Andere Unternehmen zahlen das Urlaubsgeld als zusätzliches 13. Monatsgehalt aus.
Die Hans-Böckler-Stiftung hat im Jahr 2023 untersucht, wie viele Beschäftigte in Deutschland vom Urlaubsgeld profitieren. Im Ergebnis erhalten weniger als die Hälfte (47 %) aller Mitarbeiter, die in privatwirtschaftlichen Unternehmen arbeiten, ein Urlaubsgeld. Mitarbeiter, die in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten, haben es besser. Hier kommen 3 von 4 Angestellten (74 %) in den Genuss von Urlaubsgeld.
Die Chance auf Urlaubsgeld ist in Westdeutschland größer als in den neuen Bundesländern. Dies ist hauptsächlich auf die höhere Tarifbindung in westdeutschen Betrieben zurückzuführen. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit, Urlaubsgeld zu bekommen, mit der Größe des Unternehmens und der Anzahl der Beschäftigten. Auch ein höheres monatliches Einkommen steigert die Chance auf Urlaubsgeld, wobei hier ebenfalls eine enge Korrelation mit der Tarifbindung besteht, insbesondere in höheren Einkommensgruppen.
Es kann festgehalten werden, dass für Arbeitnehmer kein gesetzlicher oder rechtlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht. Das Urlaubsgeld stellt eine zusätzliche freiwillige Leistung seitens des Arbeitgebers dar. Manchmal wird die Höhe des Urlaubsgelds individuell im Einstellungsprozess festgelegt. Viele Unternehmen haben abweichend betriebsinterne Regelungen, die die Zahlung und die Höhe des Urlaubsgelds festlegen. Auch in Betriebsvereinbarungen kann festgehalten werden, wann und in welcher Höhe ein Urlaubsgeld an die Belegschaft ausbezahlt wird.
Im § 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) werden die Rahmenbedingungen zum sogenannten Urlaubsentgelt beschrieben. Die Begriffe Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt dürfen nicht verwechselt werden. Während das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist, bezeichnet man die Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs als Urlaubsentgelt.
Im Gesetz zum Urlaubsentgelt wird erklärt, dass sich der Anspruch am durchschnittlichen Arbeitsverdienst bemisst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Eine Ausnahme bilden ausgezahlte Überstunden. Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts sind dauerhafte Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen, während Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse außer Acht bleiben. Das Urlaubsentgelt muss vor Urlaubsantritt ausgezahlt werden.
In den meisten Unternehmen wird das Urlaubsgeld in den Sommermonaten Mai, Juni oder Juli ausbezahlt. Die Online-Befragung des Internet-Portals Lohnspiegel.de (Hans-Böckler-Stiftung) und die Erhebungen des Statistischen Bundesamts ergeben die folgenden Durchschnittszahlen:
Urlaubsgeld ist generell steuerpflichtig. In den meisten Fällen wird es als sonstiger Bezug gebucht und versteuert. Eine Ausnahme bildet Urlaubsgeld, das als regelmäßiger monatlicher Zuschlag gezahlt wird. Es gilt als laufender Arbeitslohn und wird regulär mit der Lohnzahlung oder dem Gehalt versteuert.
Zur korrekten Berechnung der Lohnsteuer auf Urlaubsgeld führt die Abteilung Human Ressources im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung eine Vergleichsberechnung mit dem voraussichtlichen Jahresarbeitslohn durch.
Arbeitnehmer haben auch bei längerer Krankheit mit Krankengeldbezug grundsätzlich Anspruch auf die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Dieser Anspruch auf Urlaubsgeld wird bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen, wenn der Arbeitnehmer das gesamte Jahr über arbeitsunfähig war. Die Zahlung wird fällig, sobald der Erholungsurlaub tatsächlich angetreten wird.
Der § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) eröffnet Arbeitgebern die Möglichkeit, das Urlaubsgeld um bis zu 25 % zu kürzen. Im Gesetz wird erklärt, dass die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen) für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig ist.
Zusammengefasst besteht bei einer eindeutigen vertraglichen Grundlage (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) auch während des Krankengeldbezugs ein Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Sonderzahlungen um bis zu 25 % zu kürzen.
In Deutschland bezeichnet der Begriff „betriebliche Übung“ eine Praxis, bei der Arbeitgeber ihren Mitarbeitern bestimmte Gratifikationen oder Sonderzahlungen regelmäßig gewähren.
Ein rechtlich relevanter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Leistung durch betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber eine Sonderzahlung über einen Zeitraum von drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos und stets in gleicher Höhe erbringt. Diese regelmäßige und gleichbleibende Gewährung einer Sonderzahlung wie Urlaubsgeld führt dazu, dass Mitarbeiter erwarten können, diese Leistungen auch zukünftig zu erhalten. In diesem Fall hat die regelmäßige Zahlung von Urlaubsgeld, selbst wenn sie nicht im Arbeitsvertrag verankert ist, eine rechtlich bindende Wirkung.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich häufig mit dem Thema des Gewohnheitsrechts und der betrieblichen Übung beschäftigt:
„Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.“
Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten monatlichen Gehalt eine einmalige Sonderzahlung, ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch wenn keine betriebliche Übung besteht, weil der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein.
Diese und weitere Urteile zeigen, dass eine betriebliche Übung auch dann entstehen kann:
Entscheidend sind die Regelmäßigkeit, Höhe und Dauer der Leistungserbringung. Möchten sich Arbeitgeber davor schützen, dass ein Gewohnheitsrecht für Urlaubsgeld durch eine betriebliche Übung entsteht, müssen Sie eindeutig und schriftlich erklären, dass die Sonderzahlung einmalig erfolgt und daraus kein Gewohnheitsrecht abgeleitet werden kann.
Teilzeitarbeiter haben grundsätzlich den äquivalenten Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Ihr Urlaub wird jedoch aufgrund der geringeren Arbeitsleistung anteilig berechnet. Da das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist, hängt der Anspruch auf Urlaubsgeld bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Teilzeit von den individuellen Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag ab.
In der Probezeit besteht ebenfalls ein Urlaubsanspruch, der sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet. Ob Urlaubsgeld in der Probezeit gezahlt wird, ist eine Einzelfallentscheidung. Fängt ein Mitarbeiter beispielsweise zum 01.04.2024 in einem Betrieb an, kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld anteilig ausschütten. Andere Arbeitgeber legen fest, dass Urlaubsgeld erst ausbezahlt wird, wenn ein Mitarbeiter ein volles Jahr im Betrieb arbeitet. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen enthalten, die vom Unternehmen beachtet werden müssen.
Minijobber haben, ähnlich wie teilzeit- oder vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld. Als freiwillige Gratifikation kann der Anspruch auf Urlaubsgeld individualvertraglich, tariflich oder auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Wird Urlaubsgeld gezahlt, zählt es zum Arbeitsentgelt. Bei einem Minijob kann dies dazu führen, dass die zulässige Einkommensgrenze von derzeit 538 Euro pro Monat überschritten wird. Der Minijob müsste in diesem Fall als sozialversicherungspflichtiger Job gewertet werden.
Auszubildende besitzen keinen Rechtsanspruch auf Urlaubsgeld. Ob ein Azubi Urlaubsgeld erhält, wird im Ausbildungsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgehalten. Häufig werden Auszubildende den Festangestellten im Unternehmen gleichgestellt. Sie erhalten in diesem Fall ein anteiliges Urlaubsgeld.
Da kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht, regelt der Arbeitsvertrag, ob bereits gezahltes Urlaubsgeld bei einer Kündigung anteilig zurückgezahlt werden muss. Häufig finden sich in Arbeit- oder Aufhebungsverträgen Rückforderungsklauseln für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In anderen Ländern wird Beschäftigten ebenfalls ein Urlaubsgeld ausbezahlt. Beispiele hierfür sind Italien und Brasilien. In Mittel- und Südamerika ist ein 13. Gehalt in 16 Ländern gesetzlich vorgeschrieben, darunter in Argentinien, Brasilien, Kolumbien und Mexiko. In den Niederlanden steht Arbeitnehmern mindestens 8 % ihres Bruttojahresgehalts als Urlaubsgeld zu.