Die besonderen Schutzfristen für werdende Mütter, die als Mutterschutz bezeichnet werden, sind zentrale Bestandteile des deutschen Arbeitsrechts. Durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) wird sichergestellt, dass Arbeitnehmerinnen auch während der Mutterschutzfristen ihren vollen Urlaubsanspruch behalten.
Für Unternehmen, Führungskräfte und HR-Professionals ist es essenziell, sich mit den gesetzlichen Vorgaben zum Mutterschutz vertraut zu machen, um eine faire und gesetzeskonforme Handhabung zu gewährleisten. Dieser Artikel erklärt, welcher Urlaubsanspruch Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes zusteht.
Der Mutterschutz ist eine gesetzlich geregelte Schutzfrist für werdende Mütter, die sowohl vor als auch nach der Geburt eines Kindes gilt. In Deutschland regelt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) die Details dieser wichtigen Schutzfrist.
Der Gesetzgeber erklärt im § 3 MuSchG, dass der Mutterschutz:
In besonderen Fällen, wie Mehrlings- oder Frühgeburten, kann die Schutzfrist verlängert werden. Der Arbeitgeber darf eine schwangere Mitarbeiterin in dieser Zeit nicht beschäftigen. Eine werdende Mutter erhält während der Mutterschutzfrist Mutterschaftsgeld und einen Zuschuss vom Arbeitgeber, um ihr bisheriges Nettoeinkommen zu sichern.
In Bezug auf die Schwangerschaft einer Angestellten sind für Arbeitgeber die drei Begriffe Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld wesentlich. Sie müssen klar voneinander abgegrenzt werden.
Der Mutterschutz bezieht sich auf einen Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung vor und nach der Geburt des Kindes. Die Elternzeit kann als eine langfristige Freistellung von der Arbeit definiert werden. Das Elterngeld dient in Deutschland als finanzielle Unterstützung für Vater und Mutter in den ersten Monaten oder Jahren nach der Geburt des Kindes.
Grundsätzlich bleibt der Urlaubsanspruch einer Mitarbeiterin während des Mutterschutzes bestehen. Die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes mindern den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht. Während des Mutterschutzes kann kein Erholungsurlaub eingereicht werden, da eine Arbeitnehmerin während der Schutzfristen von ihrer Tätigkeit freigestellt ist. Die Zeit des Mutterschutzes wird in Bezug auf den Urlaubsanspruch so behandelt, als hätte die Frau in dieser Zeit gearbeitet.
Resturlaub aus der Zeit vor dem Mutterschutz verfällt nicht, sondern kann nach Ende des Mutterschutzes und einer anschließenden Elternzeit im laufenden oder nächsten Kalenderjahr genommen werden. Dies erklärt der § 24 des MuSchG:
„Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.“
Im Gegensatz zum Mutterschutz kann der Urlaubsanspruch während der Elternzeit teilweise reduziert werden. Arbeitgeber können den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Aus Arbeitgebersicht ist es wichtig, die Kürzung des Erholungsurlaubs schriftlich anzukündigen. Andernfalls bleibt der volle Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin in Elternzeit bestehen.
Elternzeit kann bis zum dritten Lebensjahr des Kindes genommen werden, insgesamt also drei Jahre. Sie kann als vollständige Freistellung oder in Teilzeit genommen werden. Bis zu 24 Monate Elternzeit können seit 2015 zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes verbraucht werden. Insgesamt lässt sich die Elternzeit in drei Blöcke aufteilen. Die gesetzlichen Regelungen zur Elternzeit finden sich im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG).
Die Zeiträume, in denen eine Mitarbeiterin aufgrund eines Beschäftigungsverbots im Mutterschutz nicht arbeiten durfte, werden so behandelt, als hätte sie in dieser Zeit gearbeitet. Dies gilt sowohl für die Mutterschutzfristen als auch für die Zeiten, in denen schwangere Angestellte aufgrund eines ärztlichen Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten dürfen.
Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs gilt auch der § 5 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG):
„Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.“
Eine Mutter geht zum 13. Mai 2024 in Mutterschutz. Die Angestellte hat einen arbeitsvertraglich geregelten Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Nach Ende des Mutterschutzes hat die Mitarbeiterin 2 Jahre Elternzeit eingereicht.
Der Arbeitgeber kann für jeden vollen Monat Elternzeit den Urlaubsanspruch um 1/12 kürzen. Er kürzt somit den Anspruch auf Urlaub der Mitarbeiterin für die Monate September bis Dezember 2024 um 10 Tage. Für das Jahr 2024 stehen der Mitarbeiterin 20 Tage Erholungsurlaub zu.
Sowohl während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots und während der Mutterschutzfristen bleibt der arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch bestehen. Er darf nicht gekürzt werden. Das Beschäftigungsverbot und die Mutterschutzfristen werden wie reguläre Arbeitszeiten behandelt.
Der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch bleibt während des Mutterschutzes bestehen. Es erfolgt keine Kürzung aufgrund der Schutzfristen.
Der Urlaubsanspruch bleibt im Mutterschutz bestehen, um die Rechte und den Schutz der Arbeitnehmerinnen zu gewährleisten. Dies stellt sicher, dass Mütter während und nach dem Mutterschutz nicht benachteiligt werden und ihren vollen Urlaubsanspruch nutzen können.
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